《劳动合同法》的颁布实施，对保护
劳动者合法权益具有重大意义，同时使
企业面临更多的法律风险。新法施行前
后，有大批企业对照新法，重新评估企
业之前制定的规章制度，并做出必要的
修改和细化。下面笔者结合新法相关规
定及实践情况，就企业规章制度与新法
的接轨问题进行简要的探析。
一、企业制定劳动规章制度的风险
分析
《劳动合同法》第4 条规定，用人单
位应当依法建立和完善劳动规章制度，
保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义
务。制定包括劳动报酬、工作时间、休
息休假、劳动安全卫生、保险福利、职
工培训、劳动纪律等内容的规章制度，
既是企业的法定权利，也是企业的法定
义务。完善的规章制度可以使企业劳动
关系管理规范化，创建和谐稳定的劳动
秩序，而违法的规章制度会大面积损害
职工权益，使企业面临如下法律风险：
（一）一些劳动规章制度因无法律
效力而无法作为审理劳动争议案件的依
据。企业规章制度依法制定后，在本企
业范围内对全体职工和单位都具有法律
约束力。劳动过程中的各种劳动行为和
用工行为都须受规章制度约束。一旦企
业与职工因执行规章制度发生争议，最
典型的是企业对违纪员工的处理，可以
本企业规章制度为依据。但上述法律效
力均需以规章制度的合法有效性为前
提。
（二）企业可能因劳动规章制度违
法而承担民事赔偿责任和行政责任。因
为按照《劳动合同法》第80 条规定，规
章制度违反法律、法规规定的，由劳动
行政部门责令改正，给予警告；给劳动
者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（三）劳动者可因企业劳动规章制
度违法并损害自身权益而随时解除劳动
合同，可能给企业造成损失。因为根据
《劳动合同法》第38 条规定，用人单位
的规章制度违反法律、法规的规定，损
害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动
合同，用人单位需支付经济补偿金。
二、企业规章制度有效性的标准
根据《劳动合同法》及《最高人民
法院关于审理劳动争议案件适用法律若
干问题的解释》的规定，用人单位的规
章制度必须符合如下条件，才可作为人
民法院审理劳动争议案件的依据：
（一）民主程序。现代企业以民主管
理、全员管理为基础，充分调动员工的
主动性和积极性。作为企业内部管理规
范的规章制度必须体现职工一方的意
志，而不能由企业单方制定。《劳动合同
法》第4 条第2、3 款赋予了工会及职工
民主参与的权利。其一，民主提议。涉
及到职工切身利益的规章制度，应当经
职工代表大会或者全体职工讨论，提出
方案和意见。其二，平等协商。企业就
规章制度或重大事项方案与工会或职工
代表进行平等协商，力求相互理解和合
作。其三，决议。在平等协商的基础上，
企业与工会或职工代表达成一致意见，
制定或修改规章制度。其四，异议程序。
只要工会或职工认为规章制度不适当，
就有权提出异议，并通过协商的方式进
行完善。
（二）内容的合法性。规章制度的内
容合法，即制度内容不得与现行法律法
规、社会公德等相背离。任何有违法律
法规的的规章制度在实际中都不能作为
有效的依据。而且随着企业发展和法律
环境的变化，规章制度也要相应的进行
调整、补充、更新。否则，当脱节的规
章制度遇到新情况时，企业就无合法依
据维护自身利益。同时需要注意的是，
根据《最高人民法院关于审理劳动争议
案件适用法律若干问题的解释二》的规
定，当企业规章制度与劳动合同或者集
体合同的约定不一致时，前者的效力要
低于后者。
（三）向劳动者公示。按照最高人民
法院司法解释及劳动合同法的规定，规
章制度只有向劳动者公示才对劳动者产
生约束力。而在实践中，企业往往不重
视公示程序或未选择稳妥的公示方式，
结果造成劳动者以其不知道规章制度的
内容为由，主张规章制度未公示，不发
生法律效力，用人单位也往往无法提供
已经公示的证据，最终导致案件败诉。
三、从争议处理角度考查企业规章
制度的可执行性
仅仅具备民主、合法、公示等条件，
还只是解决了企业规章制度的效力问
题，免除了违法规章制度可能给企业造
成的风险及损害。但是另一个更为关键
的问题是规章制度的可执行性，即规章
制度是否为企业的用工管理提供了必要
且充分的依据，以致在解决与员工的争
议时有章可循。下面试举几例易于产生
纠纷的制度，并探讨其完善的空间：
（一） 绩效考核制度。《劳动合同法》
规定劳动者不能胜任工作的，用人单位
可以予以培训或调整工作岗位，劳动者
仍不能胜任的，用人单位可单方解除劳
动合同。这是法律赋予企业调整员工岗
位和解除劳动合同的权利之一。在中国
劳动法律制度实行解雇保护的背景下，
企业应对该项规定充分理解和应用。但
是实践中，许多企业由于没有建立完善
的绩效考核制度，为该项权利的实施设
置了障碍。对此，企业应注意：一是通
过业绩目标的制定和业绩考核来举证劳
动者不能胜任工作，二是通过轮岗制度
或培训制度来证明劳动者经过了培训或
调整岗位，三是注意举证其仍不能胜任
工作。
（二） 薪酬与考勤制度。薪酬制度中
最易出现的是岗位与薪金的匹配问题。
为保障自身用工管理的需要，企业应制
定明确的薪酬结构制度，加大工资中与
业绩考核相关部分的比例，并采取岗位
聘任制，将劳动合同期限与工作岗位期
限区别开来。
考勤制度不仅与薪酬密切相关，还
涉及各种假期、加班、旷工等内容。当企
业根据员工表现或者管理需要进行不能
胜任的调岗时，有时会遇到员工抵触情
况。实践中有企业遇到员工抵制不去报
到时按旷工予以解雇，但其劳动纪律中
并没有规定如不服从调动作为严重违纪
予以辞退，从而导致要承担败诉结果。
（三） 培训与保密制度。《劳动合同
法》以法律的形式确立了劳动合同违约
金制度，明确了可设立违约金法定情形
只有两种：违反服务期约定和违反竞业
限制协议。因此，当企业提供专项培训
费用，对劳动者进行专业技术培训的，
可以与劳动者签订协议，约定服务期，
劳动者违反服务期的应按约定支付违约
金。实践中，企业与劳动者常常就是否
提供了培训发生争议。因此，企业应注
意事先制定培训计划，通过培训协议将
培训性质明确界定为专业技术培训。在
培训过程中注意搜集证据，由员工填写
培训记录，提交培训报告，并保留培训
费用单据，证明费用来源。
在保密制度的设计上，也应尽可能
细化。首先要明确保密人员的范围，主
要针对涉密岗位。其次，注意签订时间
的选择。主要选择入职时或合同续签
时，以及人员晋升或调整工作岗位时签
订，对于不愿签订的，不将其安排至涉
密岗位。
以上仅是企业规章制度与《劳动合
同法》接轨所涉的部分问题。对于企业
来说，制度体系的构建是一个庞大复杂
的系统工程，应该给予足够的重视，尽
快调整适应，完成与新法的对接。