当前，用人单位都在认真学习理解
将于2008 年1 月1 日施行的《劳动合同
法》。该法对用人单位建立和完善劳动
规章制度提出了更加严格而具体的要
求。那么用人单位应如何适应新的要
求？本人结合工作实践，对用人单位提
出五个方面的建议。
　　
■ 审查本单位规章制度的内容是否
符合法定要求
《劳动合同法》第4 条规定：”用人
单位应当依法建立和完善规章制度，保
障劳动者享有劳动权利、履行劳动义
务。”第80 条规定：”用人单位直接涉
及劳动者切身利益的规章制度违反法
律、法规规定的，由劳动行政部门责令
改正，给予警告；给劳动者造成损害
的，应承担赔偿责任。”这就要求用人
单位在制定规章制度时，一定要严格遵
守法律、法规和各项政策规定，不得与
法律法规政策和集体合同的规定相悖，
否则要承担相应的法律责任。因此，用
人单位应对本单位制定的规章制度的具
体内容进行认真严格的审查，及时发现
和纠正与法律、法规相悖的条款。如关
于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低
于法定最低标准和集体合同约定的最低
标准。关于惩戒违纪职工或者解除劳动
合同的规定，必须同法定的罚则和情形
相符，不得侵犯职工的合法权益。用人
单位在人员定岗与班次安排时，必须执
行国家对劳动者工作时间和休息休假的
规定，即劳动者每天工作时间不超过8
小时，每周工作时间不超过40小时，每
月不超过167.4小时。在制定工资制度
时，要执行最低工资标准，工资支付周
期最长不超过1 个月，加班加点工资支
付必须按法律规定支付。在处理加班加
点时，要注意与工会或职工协商，每天
加点时间1 小时，最多不超过3 小时；
双休日加班要支付200% 的加班工资；
法定假日加班和延时加班加点的按规
定分别支付3 0 0 %和1 5 0 % 的加班加
点工资。在此方面，为避免和减少劳动
争议，用人单位可按月或按季向劳动
者发出这样的告知
单：“本期（月或季）工资为最终发放
的工资额，如有疑义，可按规定申请仲
裁。”同时双方要明确约定对加班加点
工资的发放标准（可在劳动合同或在集
体合同中约定，也可根据单位情况制定
本单位工资支付实施办法）。在劳动保
护方面，用人单位要严格遵守国家劳动
安全卫生制度（有毒有害要告知劳动
者）、对女职工（三期内的特殊保护规
定）和未成年工的特殊保护制度等。另
外，用人单位制定的规章制度不得违反
劳动合同和集体合同的约定，如果与
劳动合同冲突或者不一致，除非劳动
者认可，否则无效。同时，要注意审查
规章制度制定的主体是否合法。即用
人单位的规章制度只能由用人单位行
政制定，而非单位行政中的任何一个
管理机构制定。一般认为，有权代表单
位制定规章制度的，应当是单位行政
系统中处于最高层次、对单位的各个
组成部分和全体职工有权实施全面和
统一管理的机构。而其它管理机构不
具有制定规章制度的主体资格。
■ 审查本单位规章制度的制定是否
符合法定程序
《劳动合同法》第4条第二款规定：
“用人单位在制定、修改或者决定有关
劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动
安全卫生、保险福利、职工培训、劳动
纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳
动者切身利益的规章制度或重大事项时，
应当经职工代表大会或者全体职工
讨论，提出方案和意见，与工会或者职
工代表平等协商确定。”这就明确要求
用人单位制定规章制度时，一定要让劳
动者了解、参与并发表意见，符合法定
的程序。而在实际操作过程中，用人单
位常因制定规章制度的程序不到位而引
发劳动争议。如有的用人单位在制定或
决定劳动报酬、工作时间、休息休假、
劳动安全卫生、保险福利、职工培训、
劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的
规章制度时，没有经职工代表大会或者
全体职工讨论，而是由人事部门负责起
草方案，经董事会或干部会等讨论研究
决定，然后公布施行。这样制定出来的
规章制度，因不符合法定程序是无效
的。因此，用人单位应认真严格审查本
单位已制定规章制度的程序是否符合法
律规定的民主程序。
■ 对修订和完善后的规章制度要及
时告知劳动者
《劳动合同法》第4条第四款规定：
“用人单位应当将直接涉及劳动者切身
利益的规章制度和重大事项决定公示，
或者告知劳动者。”最高院《关于审理
劳动争议案件适用法律若干问题的解
释》（法释[2001]14 号）第19 条规定：
“用人单位根据《劳动法》第四条之规
定，通过民主程序制定的规章制度，不
违反国家法律、行政法规及政策规定，
并已向劳动者公示的，可以作为人民法
院审理劳动争议案件的依据。”用人单
位制定规章制度后，要及时在本单位公
布，告知本单位全体劳动者。常见的公
示方法包括：在公开区域公布，如在单
位公示栏公示；组织全体劳动者学习
培训，并签字确认；内部局域网上发
布，并要求收件回执，总之不管采取什
么方法，都要做到人人皆知。在此方面，
用人单位应避免两个易犯的错误：一
是制定规章制度后不能及时进行公示，
告知劳动者；另一个是组织劳动者学
习培训情况没有进行书面记录并经职工
确认，这样一旦发生争议，用人单位难
以提供有效的证据，将会处于不利的境
地。
■ 要注重听取职工意见及时完善规章
制度
《劳动合同法》第4条第三款规定：
“在规章制度和重大事项实施过程中，
工会或者职工认为不适当的，有权向用
人单位提出，通过协商予以修改完善。”
这就要求用人单位在规章制度施行过程
中，要认真听取工会和职工的意见，对
工会和职工提出的合理意见要积极采
纳。随着改革的深化和社会的发展，劳
动法律法规也处在不断地调整、修改和
变化之中。因此，用人单位要根据劳动
法律法规的调整以及工会和职工的意见
及时修订和完善本单位的规章制度。特
别是对于国家新出台或调整了的法律法
规，用人单位要及时对照学习，及时修
改完善。当前，用人单位应在《劳动合
同法》正式施行前，认真严格检查本单
位规章制度，及时修改与之不相适应的
条款。同时，注意围绕合同的签订、履
行、变更、解除、终止等重点环节，及
时建立和完善适应本单位生产经营特
点、合法可行的人力资源管理制度、工
资分配制度、工资支付制度、工时管理
制度、保险福利制度等规章制度。
■ 在制定本单位规章制度时要尽力
做到具体详细
国家的劳动政策、法律法规调整和
规范的是原则性和普遍性的问题，不可
能面面俱到，而用人单位根据自身情况
及特点自行制定的规章制度，是国家劳
动法律、法规的延伸和具体化，是用人
单位管理的重要依据，是单位职工行为
的准则。因此，用人单位在制定规章制
度时，必须紧密结合自身的情况和特
点，制定得准确、具体、详细、配套，
具有操作性，而不应过于原则、宽泛，
不然将给用人单位的管理带来很多麻
烦。例如，根据《劳动合同法》第39 条
第（三）项规定“劳动者严重违反用人
单位的规章制度”和第（四）项规定“严
重失职，营私舞弊，给用人单位造成重
大损失的”，用人单位可以解除劳动合
同，且不需支付补偿金。但是在《劳动
合同法》中对什么是“严重”违纪，多
大损害才算“重大”，都没有明确的定
量、定性的尺度和规定，因此，用人单
位可以就这些事项按规定程序与劳动者
作出具体的约定。发生纠纷时，劳动争
议仲裁委和法院一般也会依照用人单位
规章制度的规定作出裁决。如有的单位
规章规定：“职工有以下行为之一的，立
即解除劳动合同，并不支付经济补偿
金：⒈职工不能正常上班应请假，未按
程序请假的视为旷工。连续旷工3天以
上或1年内累计旷工10天以上的；⒉职
工在6 个月内违纪3 次，并经批评教育
不改的；⒊严重失职，造成单位直接经
济损失5000 元以上的??“有了这样
具体的规定，用人单位不仅可以提高管
理效率，而且对违纪职工的处理也能做
到有章可依、有据可查。

蒋天成