《劳动合同法》颁布之后许多企业都抱怨说现在真正的弱者不是劳动者, 而是企业。打个比方说一般岗位的劳动者可以说走就走不用承担违约责任。而企业要想请职工走人,可就难了。弄不好职工就要和企业打官司,打官司的时候举证责任大多加给企业,所以说企业一不留神就有可能成为被告,承担败诉的风险。
坦率地讲,这部法律的确是倾向于保护劳动者的权利,但也同时赋予了用人单位几项非常关键的权利。如果企业认真研究这些权利,灵活地加以运用,会对企业的管理起到良好的效果。
《劳动合同法》赋予企业的权利到底有哪些呢, 我们翻一下法律条文,就会发现主要集中在三项法律规定上。第一项权利主要体现在《劳动合同法》的第4条和第39条—企业可以依法制定劳动规章制度,并可以依据劳动规章制度对职工进行管理、处罚甚至在不支付经济补偿金的情况下解除劳动合同。第二项权利主要体现在第41条的规定上—法定情形下企业可以裁员。第三项权利主要体现在第50条第二款上一也就是工作交接的有关内容。其中第一项权利即劳动规章制度是企业进行正常生产经营管理的法宝，但如果运用不得当反而会伤及到企业自身的利益。因此,把劳动规章制度比喻成企业管理的一把双刃剑并不为过。
其实早在2001年4月,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中就对劳动规章制度做出过明确的法律规定，用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。  这条规定应当说是与劳动合同法的规定相一致的。也就是说劳动规章制度合法有效必须具备三个要件，一是内容合法，二是程序合法，也就是要经过民主程序制定，三是将规章制度的内容进行公示或者告知劳动者。其实实践中认定劳动规章制度合法有效除了上述有关合法性的三个要件之外，还必须具备合理性。

一、劳动规章制度的合法性
内容合法。
内容合法就是说企业的劳动规章制度不能与法律的强制性规定相抵触。这首要就要求企业必须知道法律规定的底线是什么。企业制定劳动规章制度时绝对不能触碰这个底线，否则肯定是违法的。比如实践当中有些企业把自己应缴的社会保险费计入到职工工资中由职工自行缴纳。这种做法有些职工是认可的，有些职工是不认可的。但是无论认可与否,这种做法都是违法的。比如有的企业的有些岗位如果确实属于综合计算工时工作制或者不定时工作制的必须经过劳动行政部门审批不能自行设定。
企业劳动规章制度如果违反法律的规定就会导致两个直接的法律后果。一是劳动合同法第38条的规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。二是劳动合同法第80条的规定， 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。
经过民主程序制定。
劳动合同法第4条第二款规定， 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当经过职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。 第三款规定“ 在规章制度和重大事项决定实施过程中工会或者职工认为不适当的有权向用人单位提出通过协商予以修改完善。”对上述条款有几个需要明确的问题，
第一，劳动规章制度必须经过讨论协商这样一个民主程序，没有经过这样一个程序劳动规章制度内容再正确,也是不合法的。这也就是我们常说的共议。
第二, 职工参与讨论协商规章制度的活动过程应当有证据来证明。比如,企业可以制作一个会议记录把职工代表讨论协商的过程做一个如实的记载，让职工代表或者全体职工在会议记录上签字确认。假如职工申请仲裁时主张劳动规章制度的制定程序不合法，企业就可以提交当时的会议记录进行反驳。
第三, 讨论协商是一个收集意见和建议的过程，但是规章制度内容的最终决定权还是在单位,这也就是我们常说的劳动规章制度是单决而不是双决。
第四,有些企业规模比较大, 既有集团公司, 又有下设的子公司。那么集团公司制定的劳动规章制度是否一定可以适用于子公司呢？一般来说，用人单位执行上级单位的规章制度的，在履行劳动合同法第4条规定的程序后, 可以将该规章制度作为用工管理的依据。也就是集团公司制定的规章制度适用于子公司的前提条件是该规章制度也必须经过子公司的全体职工或者职工代表大会的讨论协商。
公示或者告知劳动者。
实践中在
劳动争议仲裁或者诉讼阶段, 企业经常会提交员工手册用以证明单位处理员工符合单位规章制度的相关规定，但此时许多职工往往会否认曾经见到过单位的这些规章制度。实践中比较好的做法是可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整地将劳动规章制度的内容送达或告知劳动者。用人单位依法制定的劳动规章制度或决定的重大事项同样适用于新招用的员工，但是用人单位必须履行公示或者告知义务。

二、劳动规章制度的合理性
劳动合同法在劳动规章制度的制定适用方面给企业预留了很大的一个空间，企业如果滥用这项权利, 同样也会遭遇法律风险。比如有些企业在规章制度中规定职工的午饭必须在5分钟之内吃完，一天只能上几次厕所, 每次上厕所只能限定在几分钟之内，否则就要处罚，员工旷工一次罚款500元，旷工两次解除劳动合同, 等等。这些规章制度显然没有考虑到员工的身体健康和生理特点，管理制度过于苛刻，职工如果认为企业的这种规章制度侵害了他的合法权益，向仲裁机构提起申诉的话，企业很有可能就要承担败诉的风险。
规章制度的内容怎么样才算合理，法律并没有给出答案。每个企业都有他不同的行业特点和具体情况。因此在对规章制度合理性的问题上,不能搞“ 一刀切“ 。同样一种行为在不同的行业、不同的企业不同的岗位可能造成的后果是不一样的,因此可能就会得到不同的法律认定。比如刚才谈到的员工旷工一次就要给予500元罚款的规定。这样的规定在一个一般性的企业、对于一个从事一般性、没有特殊岗位要求的员工而言的确是过于苛刻。但是如果这个行业要求员工必须具备很强的时间观念一旦旷工甚至迟到都会对企业的形象和生产经营造成严重影响，比如说飞行员，因为无故迟到或者旷工造成航班的延误和取消，定岗定编的流水线工人因为缺岗导致企业的流水作业被迫停止。在这些情况下不要说对员工罚款500元了就是解除合同也是应该的。
根据员工违反规章制度的情形，单位可以对员工进行不同程度的处罚。那么员工什么样的行为算是严重违反了单位的规章制度, 单位可以解除劳动合同呢，实践中大体有这样几个判断标准，一是根据违纪行为可能引发的后果作为一个判断标准。比如对于一个一般性企业来说员工在办公室吸烟没有什么大碍,如果单位因为员工在办公室吸烟,就要与他解除劳动合同就有些过分，但对于纺织行业、石油化工等行业来说在厂区内禁止吸烟则是一条铁的纪律，如果员工触犯了这项规章制度,无论有没有造成后果单位都可以毫无疑问地解除劳动合同。二是违纪行为的故意性，也就是职工的违纪行为是否是由于其主观故意造成的。如果是职工的过错程度又是多少。根据故意性的不同程度，在处罚上也应当有一定的区别。三是违纪行为的梯次性。员工的违纪行为有不同的程度不同的梯次。单位对员工的处罚也应当相对应有一个梯次。不同程度的行为有不同的处罚类别。比如企业可以把员工的违纪行为按照严重程度划分成四个不同的梯次，每一个梯次都详细列举哪些行为构成较轻违纪、一般违纪、较重违纪、严重违纪。对于情节较轻的违纪行为给予警告的处罚，对于一般性的违纪行为给予严重警告的处罚，对于较重的违纪给予停职察看的处罚,对于严重违纪给予解除劳动合同的处罚。四是违纪行为的重复性，假如职工是大错不犯小错不断企业也并不是没有办法解除劳动合同。就像前面讲过的, 企业可以在规章制度中明确规定职工累计两次构成较轻违纪行为就属一般违纪。两次构成较重违纪行为就属严重违纪,单位也可以与之解除劳动合同。总之,合理性的问题本身就特别容易产生争议, 这就更加要求企业在制定劳动规章制度时,要充分考虑到本行业、本企业的特点,考虑到员工的接受能力。
企业处理违纪员工时,既要有规章制度作为“ 法律“ 依据,也要有职工违纪的事实依据。如果企业认为职工的行为违反了本单位的规章制度,一定要注意保留相关证据，否则如果职工矢口否认企业就会处于比较被动的局面。

三、企业如何建立劳动规章制度
在新法实施之际,企业的当务之急不应当是大规模裁员，而是应当对照《劳动合同法》的规定, 正确评估企业规章制度的法律风险，并做出必要的修订。对于已经建立了规章制度的企业来说,需要做的是经过一个民主协商讨论的程序，然后把规章制度的内容告知劳动者。
对于那些没有建立规章制度的企业来说，在制定的时候要掌握八个字的原则“ 合法合理详尽配套” 合法合理其实在前面的内容中已经有所涉及。另外需要注意的是“ 详尽“ , 规章制度宜细不宜粗, 否则遇到具体情况,就很难适用。举一个例子有的企业在员工手册中这样规定“ 为了保证每一位员工个人资料记录的准确性,员工有责任在员工登记表中的本人地址、电话、婚姻状况、家庭成员以及受益人等方面的个人情况发生变化时,及时向公司人事部门呈报，以便公司在有必要的情况下能及时使用到正确的联系方法。”这种规定非常有用,假如职工因为违纪被解除劳动合同后拒绝签收解除劳动合同报告书等相关材料时,单位就可以依据最新的地址登记对职工进行相关资料的邮寄送达，如果邮寄信函被退回的话单位可以采取在报纸上公告的方式进行送达。实践中有些单位对员工的基本情况不摸底、不关心,遇到问题找不到职工了，只能采取直接在报纸上公告的方式送达相关材料, 而这种方式在法律上其实是不被认可的。规章制度还必须 配套， 配套其实在前面的内容中也有所涉及，也就是劳动规章制度既要有具体行为的列举,也要有具体罚则的适用。否则有则无罚就是形同虚设。
掌握了这八字原则之后企业就可以着手制定劳动规章制度了。劳动规章制度的结构和内容根据企业的不同而有所变化。一般来说可以分通用性的规章制度和特殊性的规章制度。通用性的规章制度包括上下班考勤制度、休息休假制度、合同管理制度等等。这些制度对于本企业的全体员工来说适用的，是同样的标准。另外还有特殊性的规章制度，也就是针对不同岗位制定的工作细则,工作职责以及违反不同工作职责时应当给予的处罚。企业应该借这个机会深入基层,到一线去了解情况多听取多收集一线工人的意见和建议，找出最佳的方案。这项工作量可能会很大但是这项工作是一劳永逸、一举多得的。它不仅可以有效减少劳动争议，还可以加强劳资之间的沟通强化企业的内部管理。
作者单位山东有青岛市劳动争议仲裁委