由于计划生育年轻的劳动力将出现匮乏，中国马上面临人力资源匮乏，人力资源将出现断层。
用工将出现拐点，劳动合同法将是一个标志。
劳动合同法给我们一个启示，用工成本会越来越高。  
TCL收购汤姆逊后，发现人工是有成本的，中国的人工成本也会逐步提高，必须转换用工理念。
政府将会加大对劳工的保护工作。劳动合同法对员工进行保护，最终是对企业有利的，会让企业有一个平稳的关系。
HR部门先得熟悉精通劳动合同法，然后再对非HR员工进行培训，因为他们才是用工的主体。
劳动合同法不仅仅讲劳动合同，劳动合同是95年确定的用工制度，劳动合同法即讲合同，又讲劳务派遣，既讲小时工，还讲其他用工，实际是讲的是企业如何规范用工。它是劳动法的大的框架范围内，讲企业如何规范用工的形式。

背景

劳动法推行实施后，出现了很多用工风险和用工问题。基本有5大类用工问题：
1事实劳动关系普遍短期化，事实劳动关系普遍存在分为三种情况：
A.用工不签合同；
B.劳动合同到期没有续签合同；
C.藕断丝连，员工走了，但企业没和他解除劳动关系。
2劳动合同普遍短期化
3试用期非法使用
4胡乱规定违约金来留人（靠违违约金来限制员工流失）
5劳务派遣在中国泛滥化（同工不同酬）

劳动合同法是为了建立和谐的劳动关系。劳动合同法的三大宗旨（1）杜绝用工不签合同（2）试用期解除要明确（3）劳务派遣要规范。劳动合同法是为了建立长期稳定就业，强调企业的社会责任。
劳动合同法赋予企业的两个很大用工自主权：（1）竞业禁止；（2）集体裁员（企业可以在法律规定的情况出现时，大面积裁员）。劳动合同法其实赋予了企业很大的权力，关键看企业会不会主动去运用。

现在劳动合同法出台后，用工关系变了，以后人力资源管理要主动及时到位管理，不主动管理就会面临风险。

劳动合同法的十大变化，核心内容
一劳动合同的签订
（一）劳动合同法的订立
劳动合同的订立要求：
 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同
 未订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同
 自用工之日起満一年不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
 违法不订立的，应当每月支付2倍工资

对于三种用工签订劳动合同的时间：

(1)建立劳动关系应当签订劳动合同

(2)已经建立劳动关系，没有签订劳动合同的要在一个月内订立劳动合同

（3）在用工前订立劳动合同，劳动关系从用工之日起开始。

最好在用工前订立劳动合同，或者在建立劳动关系时订立劳动合同。最差的签订劳动合同的方式是第（2）种方式。因为万一出现员工故意拖欠签订劳动合同的情况，除了每月负双倍的工资外，一年后就变成了无固定期的劳动合同了，这就存在巨大的用工风险。

1劳动部认定劳动关系的三个要件和五大证据：

三个要件：
（1）用人单位和劳动者合理的主体资格
（2）劳动者报价，接受你的管理，考勤，培训，考核，然后按月发工资
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务允许范围之内的。

五大证据：
（1） 发过工资没
（2） 交过社保没
（3） 工作证
（4） 用工招工登记表，考勤记录等
（5） 同事作证
通过代理服务协议用的人员，不能用企业规章制度管理，只有建立了劳动关系的人员才能用企业规章制度管理。
事实劳动关系是评价是否存在劳动关系的依据，并不在于企业与员工签订的哪种合同或者协议，或者有没有签订合同。
现在用工的，在2007年12月31号前，都可以在给了经济补偿金后解除，或者签合同，护着转派遣。

2如何应对员工不签合同
规章制度里进行规定，规定劳动者要限期签订劳动合同，限期不签的按照违纪解除合同。
3如何处理用工不规范的行为
对于公司非HR部门的直线经理人员不规范的用工行为怎么处理。非法用工是由于用人部门经理没有用工意识，要借这个契机对劳动合同法进行宣传。同时要建立过错追踪制度，随非法用工，随负责解决。

（二）无固定期劳动合同的选择
劳动合同短期化，确定了长期无固定期为主的用工模式。终止的时间不确定，并不是不能终止。
除劳动者提出订立或续订固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限合同的情形：
1劳动者已在该单位连续工作満10年的；
2初次实行合同制或国企改制重签劳动合同时，已在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年（双十）的；
3连续订立二次固定期限劳动合同后续签的。

对于无固定期的劳动合同是可以终止的，但是企业必须做好日常的员工管理工作，确实要能证明员工的不合格（绩效考核记录，并且员工签字）

中国将来将是以无固定期限合同为主，有固定期限劳动合同为辅的用工模式。

如果劳动者的工作已经10年了，怎么续签：
给予通知，合同期到了，现在跟您续签，您可以选择（1）3年（2）5年（3）其他（不要写无固定期劳动合同，否则员工都选择签无固定期劳动合同）

企业该和怎样的员工签订无固定期劳动合同？
个人观点： 企业要和忠诚的员工签订无固定期劳动合同。

签合同的期限：3＋N（最好选择1≤N≤6，两次合同的加总小于10年，然后企业在通过对员工的考核决定是否续签无固定期劳动合同。）

（三）劳动合同试用期的约定
 合同期限3个月-1年的，试用期不超过1个月；合同期限1年-3年的，试用期不超过2个月；合同期限3年以上和无固定期限试用期不超过6个月；
 劳动合同不足3个月及完成一定工作任务为期限的劳动合同，不约定试用期。
 试用期的工资不低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不低于企业所在地的最低工资标准。
 试用期不能延长，一家企业与一名员工只能约订一次试用期
让员工签订延长试用期是不合法的，因为员工不能选择，不签就被企业开除，签就是被迫签订无效劳动合同。

试用期解除是焦点最多的

用人部门若在试用期提出解除员工劳动合同，则必须以书面形式向HR部门说明理由（考核不符合工作要求，能力较差等），HR部门审核理由是否成立，因为以后HR部门是面对员工诉诸法律的主体。
HR部门要强化合同意识，但不能完全按照法律来进行简单处理。如何处理员工辞职。

（四）员工辞职程序
1问：提前30日提出辞职，应该怎么办？
若第29天过来说怀孕了，生大病了，又不想走了，就会给企业带来巨大的麻烦和风险。企业不能等，在给员工做完工作交接后，就变单方提出为双方共同协商解除劳动合同，早日解除劳动合同。

2问：若今天提交辞职，明天就不来了，怎么办？
等30天，30天后按照辞职做转移。若30天内回来了，按照矿工解除劳动合同。

3问：员工没有提交辞职就走了，怎么办？
必须做矿工违纪处理，然后把处理决定送达员工本人，不行则可邮寄，再不行则公告，60天后认定公告生效。

劳动者辞职不用交违约金，但企业可让其交赔偿金。四项损失的赔偿
（1）招收录用费用（但必须在此之前有核算招收员工的费用，在签订劳动合同或者补充协议时，写明若员工在劳动合同期内辞职的，要返还招收录用费用）
（2）培训费用
（3）直接经济损失（例如没进行工作交接给带来的损失）
（4）其他约定损失（例如一定服务期内的安家费等的赔偿）

（五）违约金的约定
企业只能两种情况下在收违约金
（1）签订了培训服务协议，并违约的员工（2）签订竞业禁止协议，并违约的员工。
（2）劳动者辞职也得给违约金的情况：A没按劳动合同约定提供劳动保护或者条件的（如工作地点的变更）；B没及时支付劳动报酬的；C没有依法给劳动者上缴社保；D用人单位规章制度违反法律法规规定，损坏员工利益的。E公司逼迫员工签订无效劳动合同的。

劳动合同法培训课程（下）
工伤只管身体上的伤害，不管精神和心理上的伤害
工作时间，工作场所履行工作职责时造成的伤害是工伤。
五、培训和服务期
 核心员工应通过个性化的管理手段来体现，
违约金根据服务期限递减。
服务期的案例：服务期的起算和结束都很重要，劳动合同到期而服务期未到期的劳动者不一定要赔偿违约金（企业应该在合同中写清楚）。
培训服务协议的关键四点：培训费用范围（取决于约定范围详细与否）；培训方式；服务器的起算时间；服务器和劳动合同期限的冲突管理（劳动合同短于服务期的，结束后顺延至服务期满）
对策：培训和服务期协议的起草尤为重要；违约金与赔偿金不同，要注意区别；保密和不竞争协议将成为个性管理的核心（不竞争协议只和少数人签署）
注意：法律要求赔偿，不要求流动禁止！
保密制度必须签协议，保密手段在08年1月1日之后只能用竞业限制。劳动者辞职后规定2年不得进入竞争同行业工作。保密和竞业禁止是对核心员工的特殊岗位措施。保密是员工的基本职业道德，泄密要追究刑事责任。只有限制劳动者就业才给经济补偿金。
要根据工作岗位的不同进行差异化管理。对特殊员工要签协议进行个性化管理。

六、集体裁员的新规范
 集体裁员是劳动合同法赋予企业的新权利。
可以裁减人员的四种情况（法律允许但不主张用，应诱导员工主动提出）：
　　1、依照企业破产法规定进行重整的；
　　2、生产经营发生严重困难的；
　　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 
   可以单个解除劳动劳动合同。
无过错解雇保护范围的，不能解除劳动合同但是可以终止劳动合同。公司可以提出以经济补偿金的形式与员工共同协商解除劳动合同。若在之后得知签协议之前得病协议依旧有效。
应该保护无过错的怀孕女工。对有过错的怀孕女工应合法处理。
七、员工过错离职
以下条件应离职：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　2、严重违反用人单位的规章制度的；（最安全）
    3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　6、被依法追究刑事责任的。 （风险最大）
法律不禁止兼职，但兼职不得对原职造成严重影响，且兼职应书面报告公司，不得与公司利益相冲突。
对兼职要有制度保障，建立兼职管理的规定，并作具体的管理和辨别。
若员工提供的虚假信息直接影响到合同的签订并给公司造成损失则导致合同无效。因此公司应在签订合同之前要求员工提供真实信息并认真辨别。
过错解除的三依据：证据——是否违纪；依据——有无制度；程序——能否送达
没有员工的本人的情况说明，不能证明员工失职。
  制度的完善是下半年度的重点。制度建设的三大问题：拿来主义（直接复制成功同业制度）；历史传承（计划制度与市场制度叠加）；应付问题（明显针对性、缺乏系统性）；摸着石头过河（管理概念没有形成，人治典型）
重大损害由企业在规章制度中规定
管理要求细节成就成败
除名只有国有企业和城镇集体企业才能使用的，只有连续旷工15工作日或一年累计旷工30个劳动日且批评教育无效的才能除名。
末位淘汰制是违法的。规章制度是劳动争议发生的最大根源。
制度制定和执行的重难点：对抗性条款（纪律奖惩和处分，薪资绩效考核，利益冲突条款）和福利性条款（假期制度，住房用车等制度）
规章制度〈劳动合同〈集体合同
在劳动合同中将规章制度内容纳入进来
八、合同终止和补偿
一下几种情况要负经济赔偿金：
1劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
2用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
3用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
4用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
5除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
6依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
7法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位要终止合同的要赔偿经济补偿金，员工自己提出就不用赔偿。
工作交接时才给经济补偿金。
九、违法解雇的法律责任
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
非法解除而员工同意的话要给两倍的经济补偿金。
必须改变的误区：
1、给钱就可以炒掉
2、只要让你走人，你没有选择
3、开人没有额外成本
必须有遵纪守法的意识
十、劳务派遣和小时工

派遣公司是起到调节劳动力的，派遣人员要和派遣公司签2年的劳动合同。要求被派遣员工与公司的员工同工同酬。若是单独用工，则比较市场价格。要是和你的员工共同工作要同工同酬（干一样的活拿一样的钱）。
使用劳动务派遣，被派遣的劳动者有权在用工单位依法参加工会（要坚决杜绝）。让他们参加派遣公司的工会。我们选劳务派遣公司的时候，要选有工会的，让他们的派遣工人加入他们的工会，而不要让加入咱们公司的工会。我们甚至可以帮劳务派遣公司建立工会，然活让他们委托我们进行管理。
不建议长期使用劳务派遣，可以考虑使用业务外包，比如公司的保洁人员可以采取外包的形式。
劳务派遣公司侵害劳动者权益的，用人单位要承担连带责任。
鼓励用小时工
因为：1小时工不用上社保；2解除随时解除，不用给经济补偿金；3
小时工工作要求：每天工作不超过4小时，每周不超过24小时。
小时工是用工成本较低的用工形式。但是要加强管理
 小时工一定要签协议。小时工的工伤可以考虑用商业保险解决。
派遣工人对用人单位造成的物品损失与单位产生争议的，不能用用劳动争议通过劳动法来赔，只能用民事损害赔偿来赔。