摘自：本站律师甄灵宇著《劳动用工法律疑难与风险控制》（法律出版社2010年出版）

用工管理中如何进行合法惩戒？
员工的行为不可能先天的与单位利益合拍，单位为了实现其组织目标，必须对员工的某些行为进行鼓励或惩戒。如何有效惩戒，才不至于对员工的合法权利造成侵犯从而给单位带来风险呢？
●要分类惩戒。比如，按违纪原因分类，分为主观有过错的、主观无过错的；按违纪内容分类，分为违反考勤纪律、安全卫生纪律、保密纪律等；按违纪情节分类，分为轻微违纪、一般违纪、严重违纪。合理的惩戒制度应当能够对号入座，充分考虑不当行为情节和惩戒轻重的对应。惩戒制度不合理，有可能在纠纷时被司法裁判否决。
●要“依法”惩戒。这里的“法”指单位的规章制度。作为对员工不利的处理，惩戒必须作到有章可循，引章据典，“依法”惩戒。对某种不当行为没有处罚依据的，宁纵勿枉。制度不完善，首先应该做的是“退而结网”，完善制度，拾遗补漏。而不是横竖不管先处罚了再说。
●要保留证据。企业对员工的惩戒，可能出于业绩考核或行为表现。无论哪一种都应当保留实际情形的证据，作为实施惩戒的理由。尤其在严厉惩戒时，应当保留惩戒事由的证据。当然，单位日常管理不可能设置的如诉讼取证一般，唯证据是图。单位有自己的组织目标需要全力以赴，不能象惊弓之鸟一样时时预备进行诉讼。但是，适当保留证据往往并不会增加成本和麻烦，比如将惩戒公告有意保留下来，公告要求相关人员签名，惩戒时以电子邮件等书面方式进行，在工资单里记载事由和惩戒类型，对考核的结果要求员工签字，等等。

一句话提示：
惩戒制度应当合理设置，罚当其过；惩戒应当有章可循，凡有惩戒必能找得出具体依据，否则宁纵勿枉；另外要保留惩戒事由的证据，法律决不接受“莫须有”的惩戒理由，哪怕只是无法证明。